퇴직금 및 각종 수당의 기초가 되는 통상임금의 정의 및 계산법

근로자가 휴일에 근로하거나 연장근무를 하는 경우 사용자는 해당 시간에 대해 임금을 가산하여 지급해야 하는데요. 이때 가산되는 임금의 기준이 바로 통상임금입니다.

 

이와 같이 통상임금은 휴일 근로수당, 실업급여 등 각종 법정수당을 계산하는 기준이 되는데요. 법정 수당의 기준액을 어떤 것으로 정하는지에 따라 임금에 차이가 발생할 수 있어 노사 모두 중요한 개념입니다.

 

그런데 최근 대법원이 통상임금에 대한 새로운 결정을 내렸습니다. 바뀐 조건 중 하나가 재직 조건이나 근무 일수 조건을 채우면 지급되는 상여금도 통상임금에 포함해야 한다는 것인데요. 그래서 오늘은 통상임금이란 무엇인지 알아보고 통상임금의 계산법과 바뀐 통상임금이 어떤 영향을 미칠지에 대해서 알려드리도록 하겠습니다.

 

1. 통상임금이란

통상임금이란 근로자에게 전체 근로 또는 정해진 근로에 대해 정기적·일률적으로 지급하기로 한 일종의 기준임금을 말합니다. 근로기준법에서는 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 결정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액’으로 정의하고 있는데요.

 

쉽게 말해 통상임금은 기본급과 각종 수당을 포함하여 근로자에게 정기적으로 지급되는 금액입니다. 계약된 임금 형태에 따라서 월급, 주급, 일급, 시간급이 될 수 있습니다(근로기준법 시행령 제6조).

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이처럼 통상임금은 정기성, 일률성, 고정성이라는 3가지 요건을 모두 충족하는 임금만이 통상임금으로 인정됩니다. 사실 통상임금은 비전문가가 곧바로 이해하기 쉽지 않은 개념인데요. 큰 회사들의 경우 어떤 임금이 통상임금에 해당되는지 여부를 두고 노사 간에 다툼을 벌이다 대법원 판결까지 받는 일도 적지 않게 찾아볼 수 있죠. 때문에 통상임금은 근로계약서 작성 시에 지급 여부와 지급 금액이 미리 확정되어야 합니다.

 

또한 통상임금은 연차수당, 퇴직금을 계산하는 데 있어 평균임금과 비교하여 사용되는 경우가 있는데요. 예를 들어 퇴직금은 퇴직 전 3개월의 평균임금으로 계산하는데요. 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 기준으로 계산합니다. 즉, 통상임금이 얼마냐에 따라 연장근로 수당, 퇴직금 등이 달라집니다.

 

통상임금 산입 기준

2. 통상임금 산입 기준

앞서 설명한 바와 같이 근로기준법에 따르면 통상임금은 ‘정기적·일률적·고정적’인 성격을 가져야 합니다. 여기서 △정기성은 정해진 기일에 지급하기로 정해진 임금(1년 이내 지급주기) △일률성은 해당 사업체의 모든 직원들에게 일률적으로 지급되는 임금 △고정성은 근로자가 근로를 했다면 업무의 성과 및 기타 추가적인 조건과 상관없이 지급이 확정돼 있는 임금이라고 이해하시면 됩니다.

 

즉, 직원들에게 정기적‧일률적으로 지급하기로 정한 고정적인 임금이 통상임금에 해당된다고 이해하시면 좋은데요. 기본급, 식대, 직무수당, 직책수당 등 임금항목의 명칭과 상관없이 이 3가지 조건을 모두 충족한다면 통상임금의 범주에 포함됩니다. 따라서 급여명세서에 기재된 모든 수당이 통상임금에 포함되는 것 아니며 근로실적, 근무환경 등에 따라 변동성 있는 임금 및 수당은 제외됩니다.

 

예를 들면 비정기 상여금, 성과에 따라 매번 다르게 지급되는 성과급, 평가급 등은 통상임금에 해당하지 않습니다. 고정적으로 지급되지 않기 때문입니다. 반면 식대, 정기 상여금과 같이 정기적·일률적·고정적 기준을 충족하는 수당은 통상임금에 해당합니다. 통상임금 산입에 기준이 되는 항목은 위 그림의 4가지입니다.

 

통상임금금 계산법

3. 통상임금 계산법

원칙적으로 통상임금은 시간급으로 산정합니다. 그 이유는 통상임금을 기초로 계산하는 수당(연장근로, 휴일근로, 야간근로 등)이 시간 단위로 산정되기 때문입니다.

 

이처럼 직원들의 수당을 계산하기 위해서는 먼저 통상임금을 시간당 금액(시간급)으로 산정해야만 하는데요. 소정근로시간이 주 40시간인 직원의 경우에는 통상임금의 범주에 들어가는 월 임금액을 209시간으로 나누면 통상임금을 시간급 금액으로 환산할 수 있습니다.

 

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여기서 소정근로시간이란 법적 근로시간 범위 내에서 사용자와 근로자가 근로하기로 정한 근로시간을 말합니다. 이때 주급제의 경우 1주 소정근로시간에 주휴수당을 지급해야 하는 근로시간을 포함해야 합니다. 급여 형태에 따른 시간급 통상임금 계산 식은 위 그림과 같습니다.

 

월급제를 예시로 시간급 통상임금을 계산해 볼 텐데 그에 앞서 월 소정근로시간이 209시간인 이유에 대해서 설명하자면 1년 52주를 12개월로 나누면 한 달에 대략 4.35주씩이 들어가는 걸로 나오게 되는데, 4.35주에 48시간(주당 소정근로시간 40시간 + 주당 유급주휴시간 8시간)을 곱하면 약 209시간이 나오게 되기 때문입니다. 이 때문에 월평균 소정근로시간과 유급주휴시간을 209시간으로 여기고 있습니다.

 

근로자 S
주 5일, 40시간 근무
월 소정근로시간: 209시간
월급: 2,500,000원
시간급 통상임금 = 2,500,000원 ÷ 209시간 = 11,961원
근로자 S의 경우 시간급 통상임금은 11,961원이며 이를 기준으로 휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당을 계산할 수 있습니다.

 

4. 통상임금을 바탕으로 계산되는 수당들

앞서 설명한 바와 같이 시간당 통상임금은 각종 수당 등을 계산하는 기준 금액으로 활용되는데요. 시간 외 근무 수당 혹은 초과근로수당으로 불리는 연장‧야간‧휴일근로수당이 통상임금을 기준으로 산정되는 대표적인 수당들입니다.

 

법에 따라 상시근로자 수 5인 이상 사업체는 직원의 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 더 지급해야 하고, 야간근로와 휴일 8시간 이내 근로에 대해서도 통상임금의 50% 이상을 가산해서 지급해야만 합니다. 휴일 8시간 초과 근로에 대해서는 통상임금의 100% 이상을 가산해야만 합니다.

 

이와 함께 해고예고수당, 출산전후휴가 급여, 육아휴직급여 등도 통상임금을 바탕으로 그 금액이 산정됩니다. 출산전후휴가 급여의 경우 유급휴가기간 동안에는 사업체에게 통상임금 금액만큼을 근로자에게 지급해야 하는 의무가 있고, 무급휴가기간 동안에는 고용보험에서 월 210만 원 한도로 통상임금만큼을 근로자에게 지원하고 있습니다.

 

5. 바뀌는 통상임금규정

앞서 설명한 바와 같이 통상임금은 정기성, 일률성, 고정성의 3가지 요건을 갖춰야 하는데 이번에 근로자가 근로를 했다면 업무의 성과 및 기타 추가적인 조건과 상관없이 지급이 확정돼 있는 임금에 해당되는 고정성 요건이 삭제되었습니다. 재직 조건이나 근무 일수 조건을 달성해야 지급되는 상여금도 통상임금에 포함하게 된 것인데요.

 

예를 들어 기본급이 200만 원이고, 짝수 달에 재직 중인 사람에게는 상여금이 200만 원 지급되는 회사가 있다고 가정해 보겠습니다. 해당 조건일 때 기존에는 ‘짝수 달에 재직’이라는 조건이 있기 때문에 상여금은 고정성이 없다고 보고 통상임금에 포함하지 않았습니다.

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해당 규정을 삭제한 이유를 살펴보면 고정성이라는 개념은 근로기준법을 포함해 어떤 법령에도 근거가 없습니다. 해당 규정은 근로기준법에 명시된 게 아니라, 2013년에 대법원판결에 따라 정해진 기준이기 때문입니다.

 

반면 법적으로 통상임금은 누군가 이걸 임의로 변경할 수 없어야 하는데 회사가 재직조건 같은 지급조건을 걸어서 통상임금을 임의대로 조정할 수 있는 것은 문제라고 봤기 때문입니다.

 

마지막으로, 근로기준법의 정책 목표는 초과근무를 억제하는 것입니다. 고정성이라는 개념으로 통상임금 범위를 축소하면, 초과근무 시 그에 상응하는 보상을 해주라는 근로기준법 취지에도 부합하지 않는다는 게 대법원의 판단입니다.